De situatie
Een werkgever heeft een zeer goed functionerende senior belegger in dienst. Als de vrouw van de belegger overlijdt en hij met twee jonge kinderen achterblijft, is hij bijna een jaar thuis. Als hij in maart 2012 weer aan de slag gaat, neemt hij in overleg met de werkgever op de woensdag ouderschapsverlof. Op de overige dagen bepaalt de werknemer zelf zijn werktijden. Hij werkt in deze periode structureel minder uren dan contractueel is overeengekomen.
In oktober wil de werkgever een eind maken aan die situatie. In een brief schrijft de werkgever dat hij verwacht dat de werknemer per 1 januari 2013 weer de ‘normale’ contracturen en ‑tijden werkt, waarbij hij een dag per week ouderschapsverlof heeft. De werkgever biedt daarbij aan om, als de werknemer dat wil, te praten over een parttimedienstverband. Kort daarop meldt de werknemer zich ziek. Er ontstaat discussie over het al dan niet kunnen werken. De werkgever ziet het niet op tijd op het werk verschijnen als werkweigering en zet de salarisbetaling stop. De werkgever herhaalt nog eens dat het aanbod van een parttime dienstverband nog steeds staat.
De bedrijfsarts geeft aan dat er zo snel mogelijk mediation moet worden ingezet. De werknemer dringt ook aan op mediation en geeft aan dat hij aanspraak maakt op voortzetting van de flexibele werktijdenregeling; hij had op meer begrip van zijn werkgever gerekend.
De vordering
De werknemer vraagt de rechter om de werkgever te veroordelen tot het meewerken aan mediation en tot het gedogen van de sinds jaar en dag bestaande werktijdenregeling. De werkgever mag de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen, voert hij aan.
Het verweer
De werkgever vindt dat hij de werknemer een ruime termijn heeft gegeven om weer aan het werk te gaan, ook na de betermelding in maart 2012. Het is vanaf het beginduidelijk geweest dat het een tijdelijke regeling betrof. Daarnaast is het aanbod van een parttimedienstverband steeds blijven staan en heeft geen van de andere werknemers de vrijheid om zelf de werktijden te bepalen. Er is wel enige mate van flexibiliteit maar door de veranderde marktomstandigheden wordt nu meer vastgehouden aan de werktijden, ook omdat het werk nu met minder mensen gedaan moet worden.
Het oordeel
De rechter oordeelt dat een rechterlijk bevel om mediation voort te zetten niet mogelijk is. Dat is in strijd met het idee van mediation. Voor de beoordeling van de vordering over de werktijden zijn de tijden die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd het uitgangspunt. De door de werkgever betrachte flexibiliteit gaat niet zomaar opeens onderdeel uitmaken van de arbeidsvoorwaarden. En het staat een werkgever vrij om na een periode van flexibiliteit de touwtjes weer aan te trekken, oordeelt de rechter.
De kantonrechter heeft begrip voor de situatie van de werknemer maar het belang van de werkgever bij de contractuele werktijden en een minimale bezetting op kantoor is ook duidelijk. Van een werkgever kan niet makkelijk verwacht worden dat hij een werknemer in een uitzonderingspositie plaatst, oordeelt de rechter. De rechter wijst de vorderingen van de werknemer af.
door Redactie P&Oactueel12 jun 2013