Tips voor social media

Geplaatst op

Social media is niet meer weg te denken uit onze samenleving. Solliciteren en netwerken via social media bieden dan ook veel kansen voor een volgende stap in je loopbaan. Wil jij weten hoe je via LinkedIn, Facebook of Twitter je netwerk kunt opbouwen, onderhouden en vergroten? En hoe je jezelf het beste kunt presenteren? In deze brochure vind je uitleg per social-mediakanaal. Daarnaast krijg je veel tips waarmee je direct mee de slag kunt.

Wees bewust van je online reputatie

Wie een goede online reputatie heeft, heeft in de regel meer kans op een baan. Een toekomstige werkgever zal jouw social-mediaprofielen bekijken, voordat hij of zij je uitnodigt op gesprek. Tenslotte is alles online te vinden (dat geldt ook voor informatie die je liever niet wilt delen). Wees dus bewust wat je op je social-mediaprofielen zoals Facebook, Twitter, Instagram en LinkedIn hebt staan. Tips hoe je deze social-mediakanalen kunt inzetten, lees je in FNV brochure.

Tips

  • Voeg je woonplaats toe. Een nieuwe werkgever vindt je dan 23 keer vaker bij zoekopdrachten. Zij filteren namelijk op woonplaats.
  • Ben je op zoek naar een nieuwe baan, maar wil je niet dat je huidige werkgever dit weet. Zet dan het schuifje bij carrière-interesses open. Hiermee informeer je alleen recruiters.

Google jezelf eens

Type je naam eens in op Google. Welke zoekresultaten komen er dan naar boven? Kijk vooral naar de eerste hits die je op jouw naam krijgt. Ook online kun je maar één keer een eerste indruk maken. Laat deze dan positief zijn. Verwijder beeld en tekst die een verkeerde indruk van je kunnen geven. Of zorg er in ieder geval voor dat bepaalde pagina’s niet openbaar zijn.

Geplaatst op

Wij zijn vanaf 23 december tot en met 3 januari gesloten ⛄🎄 . Vanaf maandag 6 januari staan onze medewerkers weer voor je klaar. Tot dan!

Te druk op je werk? Doe het eens niet rustiger aan (en vier andere tips voor efficiënt werken)

Geplaatst op

Je bent aan het werk en krijgt een e-mail binnen. Je laat al je werkzaamheden vallen en mailt direct terug. Je leidinggevende vraagt of je tussendoor een meeting kunt voorbereiden en op Slack vraagt een collega om hulp. Herkenbaar? Met deze tips van Rick Pastoor word je weer baas over je eigen tijd. 

We moeten slimmer en effectiever gaan werken, zegt Pastoor, en hijzelf is er meester in. Toen hij van programmeur bij Blendle promoveerde tot ‘head of product’ en hij de stapels werk hoger en hoger zag worden, realiseerde hij: er moet iets veranderen, want zo red ik het niet. Hij verslond boeken als Getting Things Done van David Allen en Deep Work van Cal Newport, luisterde podcasts, las blogs en experimenteerde erop los om tot een voor hem ideale methode te komen. En met succes, zo lijkt het. Want steeds vaker vroegen collega’s, vrienden en familie hoe hij al die werkzaamheden toch klaarspeelde op een dag. GRIP beleeft op dit moment zijn tiende druk, er zijn ruim 35 duizend exemplaren verkocht en in de zomer van 2020 wordt het boek vertaald in het Engels.

Dit zijn de gezondheidsvoordelen van staand werken

Geplaatst op

We brengen een groot deel van de dag zittend door. En uit steeds meer onderzoeken blijkt dat dat heel slecht is voor onze gezondheid. Niet voor niets wordt zitten ook wel het nieuwe roken genoemd. Om daar iets aan te doen hebben veel moderne kantoren tegenwoordig een zit-sta bureau.

We zijn in Nederland echt een zitvolk. 45,6 procent van de Nederlanders, ouder dan vijftien jaar, zit gemiddeld zeven uur of meer per dag. Ter vergelijking: voor de Duitsers is dit gemiddeld 5,8 uur en voor Belgen gemiddeld 5,7 uur. En niet alleen op het werk maken we het ons graag gemakkelijk. Ook 85 procent van onze vrije tijd brengen we zittend door.

Gezondheidsvoordelen van staand werken

Aangezien we een groot deel van de week op ons werk doorbrengen, zijn zit-sta bureaus een ideale manier om ons weer op de been te krijgen. En dat is nodig ook! Wist je dat wanneer je de hele dag op je gat zit, het risico op het krijgen van 35 ernstige aandoeningen, zoals kanker wordt vergroot? Daarnaast bieden zit-sta bureaus nog een paar andere gezondheidsvoordelen.

1. Beter voor je hart

In de jaren ’50 bleek al uit diverse onderzoeken dat staan een stuk beter voor onze hartfunctie is dan zitten. Zo hebben werknemers met een zittend beroep 147 procent meer kans op het ontwikkelen van hart- en vaatziekten. Oók als ze daarnaast elke dag een uur sporten. “Als je zit gebruik je je spieren en vooral je beenspieren nauwelijks”, legt onderzoeker Hidde Van der Ploeg uit aan Een Vandaag. “Als je die spieren niet gebruikt, wordt het vet en het suiker uit je bloed minder snel opgenomen, en daardoor heb je een hoger risico op hart- en vaatziekten.”

Hoe zorg je ervoor dat je duurzaam én fijn op je werk zit?

Geplaatst op

Zitten, we doen het vrijwel de hele dag en het wordt al het nieuwe roken genoemd. Onze lichamen zijn niet gemaakt om de hele achter een computer te zitten, waardoor rug- en nekklachten op de loer liggen. Er worden steeds meer onderzoeken gepubliceerd over de negatieve gezondheidseffecten van te lang en te veel zitten. Wat kan je doen waardoor je duurzaam én fijn op je werk zit?

Opleiding rond drones van ROC van Twente valt in de smaak

Geplaatst op

Aan het ROC van Twente is woensdag de nieuwe opleiding Droning begonnen. Studenten van verschillende studierichtingen leren met drones vliegen en hoe die het creatieve, logistieke en technische beroep kunnen verrijken.

Harm Brummer (41) uit Enschede is één van de eerste twaalf studenten die dit keuzedeel volgen dat aan het mbo-college voor transport, logistiek en mobiliteit van het ROC van Twente in Almelo wordt gegeven. Brummer werkt al bij afvalverwerker Twence met een drone. Hij vliegt ermee boven de veranderende bergen vuilnis om de opslag in kaart te brengen en warmtehaarden te detecteren. Het bedrijf is volgens hem steeds meer overtuigd van het nut van een drone om overzicht te houden.

Nauwelijks meer mensen aan het werk door Participatiewet

Geplaatst op

De Participatiewet heeft er niet of nauwelijks toe geleid dat er meer mensen vanuit een uitkering of een sociale werkplaats een gewone baan kregen. Dat concludeert het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) in een uitgebreide evaluatie.

De wet, die in 2015 is ingevoerd onder verantwoordelijkheid van PvdA-staatssecretaris Jetta Klijnsma, moest door verschillende regelingen samen te voegen, zorgen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt. Maar volgens het SCP is er flink wat werk nodig om op de lange termijn alsnog meer mensen aan het werk te krijgen.

Hoe kan het dat er nog werklozen zijn?

Geplaatst op

Werkgevers staan te springen om mensen, maar ze zijn er niet, is het verhaal. En degenen die werkloos thuis op de bank zitten dan?

,,Op de bank zitten? Die kans krijgen ze niet eens. Wij motiveren, stimuleren en grijpen in als mensen hun best niet doen op de arbeidsmarkt. Nu zal er best eens iemand tussen zitten die wat minder hard loopt, maar in het algemeen zijn ze heel druk bezig met het vinden van een baan. Ik ben ervan overtuigd dat er veel mensen in de ww zitten die echt aan de slag willen.”

Waarom komen ze dan niet aan de slag?

,,Om te beginnen de al veel genoemde mismatch. Een opleiding die niet aansluit bij wat de werkgever vraagt. Dat speelt al een hele tijd en het zal ook nog een hele tijd spelen, want het duurt jaren om dat probleem op te lossen. Werkgevers doen er alles aan. Ze bieden interne leertrajecten aan en werken samen met het onderwijs. Maar het is een proces van jaren.”

Wat is er voor de werkgever veranderd? Hij heeft het toch nog altijd voor het uitzoeken?

,,Dat is wel nog steeds de gedachte die veel werkgevers hebben. Ze hebben een lijst met eisen waaraan de sollicitant moet voldoen. Kijk, je moet natuurlijk niet proberen iemand die opgeleid is tot logistiek medewerker om te scholen tot laboratoriumassistent. Dát verschil is te groot. Maar kun je één vakje niet afvinken, stuur iemand dan niet gelijk weg. De Nederlandse werkgever is te streng. Vlaamse ondernemers zeggen: stuur iemand die tot in zijn tenen gemotiveerd is, dan heb ik een baan voor hem. Of die persoon exact aan alle eisen voldoet, is dan minder belangrijk. Je kunt wel voor een 9 willen gaan, maar misschien is de 7 wel voldoende om de klus te klaren. Of je kunt het werk anders inrichten, zodat bepaalde taken wél door de 7 kunnen worden gedaan.”

Flexwerker of uitzendkracht? Dan heb je vanaf 1 januari deze voordelen (WAB) 

Geplaatst op

In dienst als uitzend- of oproepkracht? Dan is de afkorting WAB vast al eens voorbijgekomen bij het invullen van werkbriefjes of in e-mails van intercedenten. Dit betekent de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor jou als flexwerker. Spoiler: het is goed nieuws.

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. Ze bouwen meer pensioen op, krijgen bloemen op hun verjaardag of bij het sluiten van een nieuw contract, mogen mee met personeelsuitjes en krijgen voor hetzelfde werk meer salaris. Dat is niet oneerlijk, want zo is de wet. Maar het is wel wrang.

Het gaat niet om een handjevol flexwerkers die een andere, minder goede behandeling krijgen van hun werkgever, maar om een grote groep. Het aantal flexibele werknemers nam in vijftien jaar tijd met bijna een miljoen toe: van 1,1 miljoen in 2003 naar 2 miljoen in 2018. Het aantal zzp’ers groeide in diezelfde periode van ruim 630.000 naar 1,1 miljoen, blijkt uit cijfers van het CBS en TNO.

De Wet arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari 2020 ingaat, is bedoeld om werkgevers te stimuleren hun flexibele werknemers een contract aan te bieden.

Dit gaat er voor deze groep veranderen:

Hogere WW-premie voor flexkrachten

Werkgevers huren graag flexibele krachten in, omdat ze zich dan niet hoeven te committeren aan hoge premies. Maar vanaf januari 2020 betalen zij een lagere WW-premie voor personeel met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Dat moet een prikkel zijn om de flexibele kracht toch een vast contract aan te bieden. Flexwerkers worden dus duurder en vaste medewerkers minder duur. Het gaat om een verschil van 5 procent.

Na twaalf maanden contract voor oproepkracht

Werk je als oproepkracht? Dat hoeft voortaan niet langer dan twaalf maanden te duren. Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden. Ook over de bereikbaarheid van een oproepkracht komen duidelijk afspraken. De werkgever moet vanaf 1 januari minstens vier dagen van tevoren vragen of je beschikbaar bent.

Als dat later gebeurt, dan ben je niet verplicht om te komen werken. Die oproep moet schriftelijk worden ingediend: via een e-mail of een WhatsApp-bericht bijvoorbeeld. Mondelinge afspraken gelden niet.

Als de werkgever het werk binnen die termijn afzegt of de werktijden verandert, dan heb je als oproepkracht vanaf 1 januari recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen.

Werkgevers betalen meer voor payrollmedewerkers

Voor mensen die op payrollbasis werken, wordt het leven iets makkelijker. Zij krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Het gaat zowel om de primaire arbeidsvoorwaarden zoals salaris en vakantiegeld als de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen en de dertiende maand. Werkgevers gaan dus meer betalen voor het werk van hun payrollmedewerkers.

Als het gaat om de pensioenregeling zijn de voorwaarden nog niet hetzelfde. Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) werkt aan de Adequate pensioenregeling payrollarbeidskrachten (APP), maar die zal niet vóór 1 januari 2021 van kracht zijn.

Langer tijdelijke contracten voor flexwerkers

Werkgevers mogen langer gebruikmaken van tijdelijke contracten. Nu mogen werkgevers nog maximaal drie aansluitende contracten in twee jaar aanbieden. Na die twee jaar verandert dat in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Dat houdt werkgevers tegen zo’n tijdelijk contract aan een flexwerker aan te bieden.

Na 1 januari 2020 mogen werkgevers in drie jaar tijd drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Deze wijziging moet voorkomen dat mensen met een tijdelijk dienstverband snel hun werk verliezen. Bovendien hebben werkgevers langer de tijd om te beoordelen of ze de werknemer in vaste dienst willen nemen.

Ontslagrecht wordt versoepeld

Voor collega’s die wel een contract bij de werkgever hebben, wordt ontslag gemakkelijker. Door het ontslagrecht te versoepelen, zouden werkgevers eerder geneigd zijn vaste contracten uit te delen.

Er wordt een zogenoemde cumulatiegrond (een optelsom van omstandigheden) ingevoerd in het ontslagrecht. Daarmee mogen meerdere wettelijke ontslagredenen gecombineerd worden. Een volledige onderbouwing van één van de acht ontslaggronden is onder de WAB niet meer nodig.

(Bron: Nu.nl)

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat er verandert vanaf 1 januari 2020

Geplaatst op

Vanaf 1 januari veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag. Dit is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit is relevant voor werkgevers en werknemers. Zo gaan werkgevers vanaf 1 januari een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers krijgen een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden en oproepkrachten krijgen meer zekerheid op werk en inkomen.

WAB-checklist voor werkgevers: wat u voor 1 januari moet doen

Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Bereid u als werkgever voor. Doe de checklist en kijk waar u nog voor 1 januari actie op moet ondernemen.

Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

Maatregelen uit de WAB

De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:

Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert.

Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.

Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.

Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.